Hvad er organisationskulturen:
Organisationskultur Det er sæt af overbevisninger, vaner, værdier, holdninger og traditioner for medlemmerne af en virksomhed.
Organisationskultur udtrykkes gennem strategier, strukturer og system. En organisation med klare værdier og standarder fremmer positiv adfærd, der oversættes til større produktivitet i virksomheden og en passende projektion af organisationen uden for den.
Elementer i organisationskulturen
Edgar Shein, fremtrædende forfatter og forsker inden for virksomhedskultur, var den, der først præsenterede et klart og praktisk koncept i firserne og fastslog, at organisationskulturen består af 3 væsentlige elementer, som han kaldte "Videnniveauer": Disse elementer er:
Artefakter og adfærd
Det refererer til de materielle elementer og de formelle og uformelle koder relateret til arbejdsmiljøet: dekoration, møbler, uniformer, myter om virksomhedens oprindelse eller ejere, interne vittigheder osv.
Ubevidste antagelser
Det henviser til den tro, der erhverves i forhold til virksomheden, og som ubevidst manifesteres i form af adfærd, der tages for givet, fordi de anses for at være en del af virksomhedens essens.
For eksempel vedtagelse af en måde at klæde sig på eller tale på arbejdspladsen, fordi det antages, at på denne måde overholdes virksomhedens uskrevne koder, selvom der ikke er nogen formel anmodning om at gøre det.
Foreslåede værdier
Det refererer til de værdier, der eksplicit og formelt identificerer virksomheden. Generelt er disse værdier beskrevet i virksomhedens vision, i en adfærdskodeks eller i enhver form for besked eller support, der er tilgængelig for alle medarbejdere.
Gennemsigtighed, tillid, sikkerhed er eksempler på de værdier, en virksomhed kan have som en del af sin organisationskultur.
Organisatoriske kulturegenskaber
Virksomhedskulturen har visse egenskaber, der er nøglen til at opnå en positiv indvirkning både i menneskelige relationer og i fremskrivningen af organisationen. Det er op til hvert firma at anvende eller justere dem i henhold til deres vision. Her er nogle vigtige funktioner:
Risikotolerance
Det refererer til graden af frihed, som medarbejdere har til at træffe risikable beslutninger.
Proaktivitet
Det henviser til graden af uafhængighed, som enkeltpersoner har til at træffe beslutninger for sig selv inden for organisationen.
Identitet
Det refererer ikke kun til virksomhedens image (grafisk identitet, logo, karakteristiske farver osv.), Men også til graden af sammenhæng. Jo mere sammenhængende identitet, jo mere holdbar bliver den over tid.
Delt kultur
Det refererer til de værdier, overbevisninger og adfærd, der deles af medlemmerne af organisationen.
Kommunikationsmodel
Det indebærer et hierarki med hensyn til funktioner og processer i virksomhedens interne kommunikation.
Styring
Et kendetegn for at validere fluiditet i processerne i organisationerne er graden af direkte tilsyn med medarbejderne. Jo højere karakteren eller antallet af vejledere er, er processerne generelt mindre flydende.
Incitamenter
Virksomhedskulturen skal overveje eksistensen eller ej af et incitamentsystem samt kriterierne, som medarbejderne kan nyde dem med: produktivitet, anciennitet osv.
Typer af organisationskultur
For specialisten og forfatteren af bøger om organisationskultur, Stephen Robbins, er der to typer kultur i virksomheder:
Stærk organisationskultur
Stærke kulturer karakteriseres, fordi deres værdier er faste, sammenhængende og accepteret af alle medlemmer af det samme.
Svag organisationskultur
Det er en type kultur, der findes i organisationer, hvor der ikke er identifikation med forretningsværdier, og dette kan skyldes flere faktorer, der spænder fra mangel på professionelle eller monetære incitamenter til streng kontrol af tilsynsførende, der begrænser medarbejderens autonomi.
I disse tilfælde bliver det meget vanskeligt at nå forretningsmål, da der ikke er noget ægte engagement fra personalets side, hvilket igen føles minimeret eller lidt taget i betragtning.
- Organisatorisk klima.
- Organisatorisk filosofi.
