Hvad er modstand mod ændringer:
Modstand mod forandring kaldes alle disse situationer, hvor folk skal ændre bestemte rutiner eller vaner af livet eller fagfolk, men de nægter af frygt eller vanskeligheder med at gøre noget nyt eller anderledes.
Hver enkelt modstand mod forandring er forskellig afhængig i vid udstrækning af tidligere erfaringer og den kapacitet og disposition, man har til at imødegå ændringerne. Modstand kan være øjeblikkelig, udsat, åbenlys og implicit.
Nogle mennesker er bange for det ukendte, for at ændre rutiner og vaner. Mennesket er et vanedyr og han kan lide at have alt under kontrol, og derfor kan nye situationer skabe kaos, usikkerhed og manglende kontrol.
Omvendt der er en anden procentdel af enkeltpersoner, der ser en mulighed for forandring at forbedre, lære og udmærke sig. Dette kan skyldes erfaringer, der bruges til at ændre sig, alder, samt hvor åben og modtagelig personen kan være for at ændre sig.
For nogle mennesker er det vigtigere at bevare deres skikke end at tilpasse sig det nye. Derfor kan det være lettere for unge at klare ændringer end for voksne eller ældre.
For eksempel er slankekure sværere for mange mennesker end andre. Ændringer i spisevaner kan skabe modstand, angst eller irritation. At ændre visse skikke er at møde og overvinde modstanden mod ændringer.
Ændringer er nødvendige processer det skal gøres, uanset hvor meget du ikke ønsker at forlade det sted, hvor du trøster, især med det nuværende tempo i livet, hvor digitale opdateringer, ledelsessystemer, arbejdsmetoder, undersøgelse, blandt andre, er konstante.
Årsager til modstand mod forandring
For specialister er der forskellige grunde til at modstå ændringer, nogle mener ud over alder og erfaringer, at uddannelsesniveauet påvirker evnen til at klare ændringer. De grundlæggende årsager er dog:
Vaner: Mennesker er dyr med vaner og rutiner, det er grunden til, at ændringer skaber modstand og usikkerhed, når de ændrer en aktivitet, der udføres ofte.
Følelsesmæssig balance: Mental balance spiller en meget vigtig rolle, når man antager en ændring. Følelsesmæssigt afbalancerede mennesker reagerer bedre på ændringer end dem, der ikke er det.
Frygt for det ukendte: jobskifte, universitet, bopæl, blandt andre situationer, betyder det nye. Dette kan skabe angst og frygt for ikke at vide, hvad man skal finde, og hvordan man møder det ukendte.
Andre grunde til, at modstand mod forandring i større eller mindre grad kan forekomme, er manglende tolerance over for tvetydige situationer, selvforsyning, holdning til livet, kultur, personlighed, evne til at etablere arbejdsforhold og venskab, frygt for fiasko, blandt andre.
Det skal også nævnes de tidspunkter, hvor ændringer kommer pludselig, hvis det involverer en sentimental sammenbrud eller ophører med at være selvforsynende og uafhængig.
Modstand mod organisatoriske ændringer
Modstand mod organisatoriske ændringer i mellemtiden det er en situation, der er konstant, især overvejer, hvor vigtigt det er for organisationer at opretholde et højt niveau af arbejde, produktion og kvalitet af produkt eller service.
For at en organisation skal være konkurrencedygtig, er det nødvendigt, at dens menneskelige kapital og maskiner fra tid til anden står over for ændringer for at forbedre systemerne, metoderne og arbejdsproceduren.
Derfor udføres data- og reaktionskapacitetsanalyser for at bestemme behovet for ændringer eller ej.
For dem, der er ansvarlige for ledelsen af en virksomhed eller organisation, er det imidlertid ikke en let opgave at overveje at udføre en procedureændring.
Ligesom hos mennesker i en organisation, set som en gruppe mennesker, kan der også observeres modstand mod forandring, hvilket opstår som følge af den frygt, der invaderer medarbejderne for at se muligheden for at miste deres job, at blive forringet eller ikke få muligheden for forfremmelse.
Modstand mod organisatoriske ændringer lykkes dog i vid udstrækning at være positiv, fordi det tilskynder arbejdere til at motivere sig selv og give deres bedste for at undgå fiasko, generere debatter, dele meninger og demonstrere, om ændringen er passende eller ej.
Men på den anden side kan modstand mod organisatoriske ændringer også skabe større problemer, især når de involverede mennesker nægter at følge de nye retningslinjer, forsinker arbejdet og hindrer andres arbejde.
Årsager til modstand mod organisatoriske ændringer
Der er en liste over grunde til, at de i forskellige organisationer modstår ændringer, hvilket kan være meget sandt, men som igen kan generere ulemper. Mellem dem:
- Frygt for fiasko
- Den økonomiske investering, der skal foretages, indebærer store mængder penge.
- Større eller mindre ansvar og ringe fleksibilitet hos arbejdstagerne.
- Tab af penge, arbejdstagere, kunder eller leverandører.
- Modificer grundlaget for organisationskulturen, som er vejledningen for alle dem, der arbejder i virksomheden.
- Lønændringer og ændring af fordelene, som organisationen tilbyder.
- Uvidenhed eller misinformation om, hvorfor ændringerne foretages, og deres positive eller negative aspekter.
- Frygt for det nye.
I betragtning af disse grunde er ændringer i nogle organisationer begrænset af frygt og umuligheden af at vide, hvordan det vil blive påvirket.
For at overvinde modstanden mod organisatoriske ændringer er det nødvendigt, at kommunikationen inden for virksomheden er konstant og klar og forklarer årsagen til ændringerne og deres positive side generelt.
